Nitelikli iş gücüne değer veren, çalışanların sorumluluk ve inisiyatif alanlarını genişleten bir yönetim anlayışına sahip olan işletmelerde, fark yaratan inovatif proses çözümleri, ürün tasarımları ve ürün geliştirme becerilerinin iyileşmesi kaçınılmazdır.
İlhan Aydıner
Tuğçelik Grubu Proje, Satış ve Mühendislik Grup Müdürü
Yetenek yönetimi kavramını, işletmenin vizyonu çerçevesinde, hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyacı olan işgücünü arayıp bulması, geliştirmesi,performansını takip etmesi, başarısını ödüllendirmesi ve en önemlisi de bu işgücünü elde tutabilmesi olarak özetleyebiliriz. Yetkin ve etkin işgücü yönetimi, farklı alanlarda faaliyet gösteren tüm işletmeler için, özellikle son on yıldır önemi anlaşılmaya başlanmış bir kavram olarak bugün karşımıza çıkmaktadır. İşyerleri açısından konusunda uzman ve verimli personeli, maddi ve manevi olarak mutlu edebilmek, farklı ve vizyoner bir bakış açısı ile mümkün olabilir. Nitelikli iş gücüne değer veren, çalışanların sorumluluk ve inisiyatif alanlarını genişleten bir yönetim anlayışına sahip olan işletmelerde, fark yaratan inovatif proses çözümleri, ürün tasarımları ve ürün geliştirme becerilerinin iyileşmesi kaçınılmazdır. En önemli konu olan etkin ve nitelikli işgücünü nasıl elde tutabiliriz? Bu sorunun cevabı için öncelikle işgücü hangi temel nedenlerden dolayı kaybedilir? sorusuna cevap olan faktörleri analiz edip bu faktörlere bağlı iş gücü kayıplarını önleyeci aksiyonları belirlemek gerekir. Bu analizi yaptığımızda temel olarak işyerlerinde çalışanlar için iş yerini değiştirme ihtiyacı,yada sorumlu oldukları proses yada işletmenin fonksiyonlarının yönetimindeki performans düşüklüşünü temel dört nedene bağlayabiliriz. Zamanla oluşan mesleki ve manevi tatminsizlikler Yetenekli olan, nitelikli ve tecrübeli tüm çalışanlarımızı, kendi alanlarında özgür bırakmalı ve fikirlerine destek sağlamalıyız. Rutin aralıklarla motive edici rotasyon ve terfi sistemi ile mesleki açıdan zamanla oluşabilecek tatminsizlikleri ve kurum içi bireyler arası oluşabilecek ikili ilişkilerdeki erozyonları ortadan kaldırabiliriz. Personel, kurum içerisinde kendisini değersiz hissetmeye başladığı anda ne kadar iyi maddi şartlara sahip olursa olsun verimli olabilmesi mümkün değildir. O halde mutlaka çalışanlarımıza değer vermeli ve onların kurum açısından değerli olduklarını hissettirmeliyiz. Maddi tatminsizlikler Her başarıyı, prim sistemi ile ödüllendirmek ise maddi açıdan oluşan tatminsizlikleri ortadan kaldırmaya ve iş süreçlerinin performansını artırmaya önemli katkı sağlayacaktır. Küçük, orta ve büyük ölçekli tüm şirketler için nitelikli ve konusunda uzmanlaşmış olan personelin, sağladığı faydaların maddi olarak karşılığı, personele verilecek olan teşvik primleri karşısında ihmal edilebilir boyutlarda kalmaktadır. Dolayısıyla bu türden destek primlerinin işletme açısından mali bir yük olarak görülmeye başlanması, yetenek yönetimi sürecinde stratejik olarak yapılabilecek en önemli hatalardan biridir ve işletme yönetiminde operasyonel faaliyetlerde sıkıntı başlangıcının da önemli bir göstergesidir. Çalışanların iş değişikliği nedenlerinin büyük bir kısmı personelin hakettiği maddi kazancı alamamasından kaynaklanmaktadır. Overload yani aşırı iş yükü İş hacmindeki daralma yada finansal zorluklara bağlı olarak personel maliyetlerinde kısıntıya gidilmesi ya da beklenmedik zamanlarda yaşanan personel kayıpları gibi sebeplerle, bir kişiden iki ya da daha fazla kişinin yada departmanların sorumluluklarını almaları beklenir ki uzun vadede aşırı yorucu ve yıpratıcı olacak bir iş temposu bu tür çalışanlar için kaçınılmaz bir son olup bu çalışanlar yüksek kazanç imkanlarına dahi sahip olsalar işyerinde verimli bir şekilde işlerini sürdürebilmeleri uzun vadede mümkün değildir. Sonuç olarak bu gibi durumlarda çalışanlar için işyeri değişikliği arayışı kaçınılmazdır. Dolayısıyla değer verdiğimiz ve kıymetli gördüğümüz tüm çalışanlarımızı, kapasiteleri dahilinde ve mesai saatlerini aşmayacak bir doluluk oranında yüksek verim ile çalıştırmak, yetenek yönetiminin sürdürülebilirliği açısından işyerinde sağlanması zaruri koşullardan biridir. Günümüz koşullarında mobilite artık günlük iş yaşantımızın bir parçası olduğundan özellikle ofis çalışanlarımız, mesailerinin büyük bir kısımını şirket dışında geçirmek durumunda kalabiliyorlar. Bu çerçevede esnek çalışma modelleri geliştirmeli ve işin doğru yönetilip yönetilmediğine odaklanmalıyız. Zira iş hayatı ve özel yaşamdaki başarı 24 saat ile sınırlı olan günün en optimum şekilde planlanması ile mümkündür. Ailevi, sağlık ya da farklı sebepler Kurumdan bağımsız bazı durumlarda, personelimiz ailevi, sağlık ya da farklı kişisel nedenlerle işyeri değişikliği arayışına girebilirler ki bu durumda ilgili işlerin yönetimlerinde sorun yaşamamak adına her daim tüm çalışanların yedeklemeleri önceden yapılmış olmalı ve mümkün mertebe mevcut personeli kaybetmemek adına maddi ve manevi verilebilecek destek imkanları zorlanmalıdır. Personelimizden aidiyet duygusu ile işyerine bağlı kalmasını beklemek ancak uzun süreli işçi-işveren ilişkisi ile mümkün olabilir. Çalışanlara sürekli eğitim vermek, başarıyı ödüllendirmek, yetenekli çalışanlara yeni alanlar açmak, onları proses ve süreçlerinde özgür bırakmak, onlara değer vermek yetenek yönetimi süreci içerisinde kurum kültürü haline geldiğinde, işyerleri ve çalışanlarımız için başarı kaçınılmaz olacaktır.